Rankings de empleados: ¿son efectivos para la motivación?

Matias SaaMatias Saa
octubre 8, 2010
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En muchas organizaciones está arraigada la creencia de que un empleado que se compara con sus compañeros aumenta su productividad, o para mantenerse más arriba de una clasificación, o para subir de ranking.

Sin embargo, un estudio publicado por Universia Knowledge Wharton pone reparos acerca de la efectividad de realizar rankings de empleados como una herramienta de motivación.

El estudio fue realizado por Iwan Barankay, profesor de Gestión de Wharton, y se titula “Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment”.

A través de un experimento que realizó con más de 300 empleados de la plataforma digital Mechanical Turk, Brankay puso en duda la idea de que proporcionar un feedback a las personas estimula a los trabajadores con un alto rendimiento a trabajar más para superarse, inspirando así a los trabajadores menos aplicados para que se apliquen más. “Eso muestra que cuando las personas son buenas en lo que hacen, y lo saben, tienden a acomodarse. Pero, cuando están por debajo, y alguien critica su bajo rendimiento, se sienten desmotivadas”, dice Barankay.

“Existe también la esperanza de que el feedback sobre la clasificación del trabajador ayude a conservar a los mejores profesionales. Eso no es, sin embargo, lo que sucede. Tal vez eso se deba al hecho de que los empleados con mejor rendimiento están siempre buscando nuevos desafíos, mientras que los más débiles no tienen otras opciones”, sostiene el investigador en su informe.

Brankay recomienda, a su vez, que lo más efectivo sería vincular los incentivos financieros al ranking, “ya que las comparaciones entre personas, sin premio, pueden tener como resultado esfuerzos menores”, afirma.

La clave está, de acuerdo con el estudio, en que el empleador conozca lo suficientemente bien a sus empleados como para poder predecir cómo reaccionarán ellos cuando reciben la devolución por su desempeño y cuando se los compara con el resto. “Si, como empleador, usted cree que su trabajador reaccionará positivamente al ranking y se sentirá motivado a trabajar más, entonces no hay por qué no introducirlo. Sin embargo, es fundamental reflexionar sobre el asunto de forma individual”.

Lee la nota completa en Universia Knowledge Wharton.

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