29 Julio 2008
Revelan los motivos de los fracasos laborales
Experiencias, Fidelización, Selección, Sin categoría Añadir un comentario
La falta de información en el proceso de selección y los errores emocionales constituyen las principales causas del fracaso laboral, tanto por la renuncia como por el despido del empleado contratado, según un estudio presentado en la Argentina en el que se analizaron ochenta casos de desvinculación ejecutiva en América Latina.
El informe, elaborado por la consultora Alfa de la licenciada Alejandra Figini, señala que el fracaso laboral de las gerencias medias es la prueba de que se debe modificar el modelo de selección de los candidatos a un puesto, ya no alcanza con un CV, dos entrevistas y un informe psicotécnico.
Para realizar el análisis se seleccionaron 50 hombres y 30 mujeres gerentes con personal a cargo con un sueldo estimado entre los 1300 y los 1800 dólares. El estudio fue aplicado en Argentina, Colombia, Brasil y Chile.
El informe, dado a conocer en la Universidad de Palermo (UP), reveló que el 54% de las contrataciones no fueron exitosas a doce meses. De esta cifra se desprendió que el 34% de los empleados fue despedido y que el otro 20% renunció antes del año.
Al parecer, las renuncias fueron más frecuentes durante los primeros seis meses de contratación. Si bien no se pudo establecer una relación directa entre la energía puesta en el trabajo y la cantidad de renuncias, Figini explicó a Universia que “cuando una persona entra a trabajar, se concentra en su adaptación y dedicación al puesto nuevo. Tiene el máximo de energía puesto en eso. Pero si el contrato psicológico, es decir lo que él esperaba respecto de la realidad concreta, se rompe, automáticamente se desinteresa y cambia la dirección de su energía en buscar un nuevo empleo“.
Entre las causas más habituales para justificar las renuncias voluntarias, el informe mencionó que el 85% se debe a la falta de información en el proceso de selección. Frases como, “el trabajo no era lo que esperaba” o “no sabía ciertos detalles críticos para mi estabilidad en el puesto”, se repitieron entre los entrevistados para el estudio.
El informe reveló que la mayoría de los casos de despidos suelen aparecer a partir del noveno mes. Aquí se puede afirmar que existe una relación directa entre la energía de evaluación puesta por el empleador y la cantidad de despidos.
“Al principio se pone muy poca energía de evaluación al comienzo porque se entiende que la persona está en adaptación. La real evaluación de resultados de un gerente medio sucede a partir del noveno mes. En estos casos, suele ser un error del candidato comenzar muy bien y acomodarse en ese período. Justo cuando él se acomoda, comienzan a evaluarlo. De ahí que sea el período con mayor número de despidos”.
En el 88% de los casos los motivos de desvinculaciones se refieren a problemas emocionales y de actitud. Figini explica que “en el día a día, la conducta del candidato es la que decide su continuidad. Un equipo tolera mucho mejor a una persona afín desde lo conductual a la que hay que enseñarle algo, que a una persona experta con la que no se puede trabajar”.
El estudio indagó sobre los errores emocionales más frecuentes a juicio de los gerentes y directores a cargo. Entre ellos, se mencionaron la falta de conciencia respecto de la profesionalidad del cargo, la soberbia profesional, la referencia permanente a logros conseguidos en empresas anteriores, entre otros.
“Si cuando te marcan un defecto, reaccionás coléricamente, tu cociente emocional es bajo y tus posibilidades de ser despedido, altas. Mc Neil decía hace 20 años que las personas son contratadas por sus conocimientos y despedidas por sus actitudes“, concluyó Figini.
Coincidís?
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31 de Julio de 2008 - 1:16
es importante mantener un buen comportamiento y una buena personalidad es indispensable para mantener un buen trabajo, y asi mismo hacerse un buen ambiente en el entorno donde se encuentre.
05 de Agosto de 2008 - 16:42
Si pero muchas veces no depende solo del trabajador, sino del trabajo que le pongan, los compañeros o los superiores, son un cumulo de factores.
21 de Agosto de 2008 - 11:19
[...] de selección y consecuentemente cumplieron la misma exigencia. Desde el blog se han tratado los procesos de selección desde diversos ángulos. El caso que hoy planteo sé que es extremo. Cada empresa sabe qué aspectos le interesa conocer de [...]
30 de Agosto de 2008 - 1:04
Este informe es una estupidez que busca fundamentar lo indefendible. Alguien EXPERTO es CAPAZ. Y si es EXPERTO se lo contrato por eso. Si buscan capacidad alli lo tienen. Creo que este informe es de un reduccionismo alarmante. Si toman a alguien “buenito-pero-no-tan-capaz” para capacitarlo, entonces ese entorno mediocre no admitio la presencia de alguien capaz. Y los exitos son conseguidos por personas capaces.
15 de Septiembre de 2008 - 19:57
CON RESPECTO AL ULTIMO COMENTARIO EL QUE LE PARECIO UNA TONTERIA. ESTE BLOG A MI PARECER Y NO CREO ESTAR EQUIVOCADO DICE QUE A VECES LOS EXPERTOS SON PERSONAS RETRAIDAS QUE CONOCEN MUY BIEN SU TRABAJO PERO NO GUSTAN DE TRABAJAR EN EQUIPO Y ESO ES UN ERROR FATAL PARA CUALQUIER TRABAJADOR Y ES PREFERIBLE EN CONSECUENCIA CONTRATAR A ALGUIEN QUE LE GUSTE TRABAJAR EN EQUIPO, QUE SEA PROACTIVO Y SI ES Q HAY Q CAPACITARLO EN ALGO LA EMPRESA DEBE DE HACERLO Y ASI LA EMPRESA GANARA MUCHO MAS. POR ULTIMO CON RESPECTOS A OTROS COMENTARIOS ES BIEN SABIDO QUE UNO DEBE DE CREAR UN AMBIENTE LABORAL GRATO PERO A VECES DONDE ESTAMOS LABORANDO NOS ENCOTRAMOS CON PERSONAS QUE NO LES GUSTA CREAR UN GRATO AMBIENTE DE TRABAJO O PEOR AUN GENTE Q ESTA ABURRIDA DE SU TRABAJO Y ES IRRESPETUOSA POR QUE TIENEN LA FALTA CREENCIA QUE PORQUE SON MAS ANTIGUOS PUEDEN HACER LOS QUE LE VIENE EN GANA. EN CONTRAPARTE DE ESTO, SI LAS ATENUANTES SON ASI UNO…REPITO UNO MISMO DEBE HACER LO IMPOSIBLE DE FORMAR UN GRATO AMBIENTE DE TRABAJO QUE NO SOLO SERA EN BENEFICIO DE LA EMPRESA SINO TAMBIEN EN BENEFICIO DE UNO MISMO PARA SU EXPERIENCIA PROFESIONAL. GRACIAS